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人事部に人事権が無いからといって人事部をないがしろにしていいかというと、そういうことにはなりません。

医師が製薬会社に転職する場合、外資系であればほぼすべての企業において、採否の最終決定権が応募（アプライ）した部門の長にあることは既に述べた通りです。

しかしそこにたどりつくまでが色々な意味で長いのです。

採用されるまでに、面接は3〜4回行われます。部門長がインタビュワーを務めるのは最終面接です。

書類選考に通った後の初回面接は人事部がインタビューを行うことが多いように思います。
もしくは、複数のインタビュワー（だいたい3人）のうちの1人が人事の方であったりします。

一口に人事といっても職域は広いのですが、入社面接に出てくるのは当然ながら採用担当者です。
入社後に面と向かって聞いたことはありませんが、初期の面接で人事部が果たす役割は、スクリーニングやトリアージに類するものだと思います。

特に「外資系」というと誤解されている方もいるのですが、日本法人は、会社組織としては、日本の法律に従って設立された、れっきとした日本の会社なわけです。

医師という特殊な環境に身を置いていた人間が、果たして会社組織に馴染めるかどうか――それを見定めるのが彼らに振られた役割なのではないかと僕は思っています。

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一部の学卒者を除けば、就職活動の経験がある医師は皆無といっていいのではないでしょうか。

大学の医局への入局は基本的に超売り手市場ですし、新研修システムの導入後も、人気がある研修病院の競争率は高いものの、そこに滑り込むために必要なテクニックや素養は、一般社会における「就職活動」とは大きく乖離したものです。

医師が外資系の製薬会社に転職するにあたっては、国内企業の就職活動で求められる作法と、外資系企業の就職面接（job interview）に特有の応答スキルの両方が必要となります。

基本的には、製薬会社に限らず外資系企業の場合、人事部に人事権はありません。
各部門ごとにポストの数が決まっていて、増員や、欠員が出た場合の補充については、第一義的には部門の長が本社と交渉の上で予算を確保し、人事部を通じて募集をかける形をとります。

医師が製薬会社に転職する場合、採用の最終決定権を持つのは、ですから部門の長――開発本部長や営業本部長、安全性管理部門の長といった人たちになります。

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